en | pl
Wstęp do outplacement

Outplacement: zwolnienia kontrolowane

Powody, dla których organizacja decyduje się na zwolnienia są różne:

  • zmiana strategii działania firmy i związana z tym redukcja stanowisk, które już nie będą potrzebne
  • zamknięcie oddziału / oddziałów
  • połączenie się z inną firmą
  • restrukturyzacja
  • underperformance” ze strony pracowników

Według raportu Right Management (Manpower Group)1, 81% organizacji zbadanych w Europie podało, że jednym z wielu kryteriów zaproponowania zwalnianym pracownikom usług outplacementu była właśnie chęć pomocy im w odnalezieniu nowych szans zawodowych. Mogłoby się wydawać, że jedyną sytuacją, w której outplacement nie jest proponowany, jest „underperformance” ze strony pracownika, jednak czasami nawet i wtedy ma on zastosowanie, pod warunkiem, że pracownik był związany z firmą przez dłuższy okres.

Wyzwania dla zarządu i działu HR:

  • Jak zakomunikować pracownikom fakt, że zostaną zwolnieni?
  • Jak wytłumaczyć im powody decyzji firmy?
  • Jak zadbać o atmosferę i organizację pracy, zwłaszcza utrzymanie wysokiego morale wśród pracowników nieobjętych zwolnieniami?

Jedna z definicji outplacementu mówi, że są to „zaplanowane, kompleksowe działania, mające na celu skuteczną organizację procesu zwolnień i udzielanie pomocy zwalnianym pracownikom w odnalezieniu się w nowej sytuacji życiowej2 Warto zwrócić uwagę na trzy słowa kluczowe tej definicji:

  • zaplanowane działania”
  • organizacja procesu zwolnień”
  • i last but not least – „udzielenie pomocy pracownikom”

Outplacement to nie tylko „doraźna” pomoc zwalnianym. To także kompleksowy program obejmujący:

  • strategię komunikacji wewnątrz firmy
  • przeprowadzenie procesu zwolnień
  • wsparcie zarządu, działu HR i biznesu w ww. czynnościach

 

Outplacement a employer branding

Wielu z pracodawców stojących przed widmem redukcji zatrudnienia zadaje sobie pytanie: co zrobić, aby przeprowadzić cały proces w taki sposób, aby zminimalizować negatywne skutki zwolnień do minimum?

Według ankiety przeprowadzonej przez Reed Consulting3:

  • 78% respondentów wskazało, że outplacement może przyczynić się do poprawy wizerunku firmy
  • 55% z nich stwierdziło, że realizacja programu outplacementu może sprawić, że firma będzie widziana jako atrakcyjny pracodawca wśród potencjalnych nowych pracowników.

Organizacje decydujące się na outplacement, oprócz woli pomocy zwalnianym pracownikom, chcą więc także:

  • utrzymać pozytywny wizerunek pracodawcy z komunikatem: „szanujemy swoich pracowników i dbamy o ich przyszłość”
  • uniknąć rozprzestrzeniania się złej opinii o firmie w branży
  • utrzymać dobre stosunki z byłymi pracownikami (networking)
  • zredukować ryzyko ewentualnych procesów sądowych
  • zapobiec spadkowi motywacji wśród pracowników nieobjętych zwolnieniami

 

Rodzaje outplacementu:
grupowy, indywidualny, online, tradycyjny?

Z zasady wyróżnia się 2 rodzaje outplacementu:

  • outplacement grupowy dla jednolitych grup pracowników, np. pracujących w tym samym dziale organizacji, zajmujących podobne stanowiska; ma charakter warsztatowy; tematy to np.: poruszanie się po rynku pracy, przygotowanie profesjonalnych dokumentów aplikacyjnych, przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej
  • outplacement indywidualny polega na indywidualnych konsultacjach w ww. obszarach

Istnieje też forma mieszana: po wspólnych warsztatach pracownicy mają jeszcze dostęp do indywidualnych konsultacji. Istnieją różne warianty.

Warto też wspomnieć o odmianie indywidualnego outplacementu pt. „Executive Outplacement”, który jest skierowany do managerów i wyższej kadry zarządzającej. Poruszane zagadnienia są takie same, jednak konsultant, który jest przydzielony do danego uczestnika powinien mieć większe doświadczenie, aby móc wesprzeć np. członka zarządu w skuteczny sposób.

Dzięki technologii można jeszcze wybrać, czy zajęcia grupowe lub indywidualne mają się odbyć w sposób „tradycyjny” (czyt: osobiście) czy „online” (np. przez Skype). Istnieje także forma mieszana, kiedy to np. uczestnik idzie na warsztaty osobiście, ale konsultacja odbywa się przez Skype. Niektóre firmy korzystają z platform online, które wspierają proces szukania pracy.
 

Usługodawcy

Firmy mogą korzystać z pomocy wyspecjalizowanego freelancera, firmy butikowej, firmy lokalnej lub firmy międzynarodowej. Istnieją też firmy, dla których usługi outplacementowe stanowią tylko ułamek swoich obrotów, a na co dzień skupiają się na doradztwie personalnym lub consultingu HRowym.

Cena oraz jakość usług outplacementowych zależą od wielu różnych czynników, nie tylko od rodzaju firmy. Aby dobrać usługodawcę, który spełni wszystkie wymagania firmy, najlepiej odpowiedzieć sobie na następujące pytania, które stanowić będą kryteria oceny:

Kliknij tutaj, aby pobrać edytowalną checklistę.
 

Z punktu widzenia uczestnika

Jak podaje sama definicja outplacementu, oprócz niewątpliwych korzyści jakie przynosi on samej firmie, outplacement ma na celu przede wszystkim nieść pomoc zwalnianym pracownikom.

Czego oczekują oni od outplacementu?

W 2016 roku zostało przeprowadzone badanie wśród firm w Polsce4, który przeprowadziły lub miały w planach przeprowadzić outplacement. Zastały zapytane, co ich pracownicy najbardziej doceniają / doceniali w oferowanych usługach. Według Izabeli Michaliszyn podsumowującej badanie:

  • 86% uznało wsparcie w przygotowaniu do rozmowy kwalifikacyjnej za kluczowe
  • 72% doceniło określenie strategii poszukiwania pracy
  • 66% stwierdziło, że diagnoza potencjału zawodowego i wsparcie emocjonalne były najważniejszymi elementami

Tematy, które mogą zostać poruszane podczas całego procesu, to m.in.:

  • strategia szukania pracy
  • kolejne kroki w karierze
  • ścieżka rozwoju zawodowego
  • emocje związane z (nadchodzącym) bezrobociem (często potrzebna jest pomoc w odbudowaniu zachwianego poczucia własnej wartości spowodowanego przez zwolnienie)
  • wartość uczestnika na rynku pracy
  • trendy rynkowe
  • dokumenty aplikacyjne (w różnych językach)
  • obecność na portalach tj. LinkedIn, Xing, Goldenline
  • treści mailowe przy aplikowaniu
  • przeprowadzenie symulacji rozmów kwalifikacyjnych
  • Assessment / Development Center
  • negocjacja warunków zatrudnienia / pensji
  • lista potencjalnych pracodawców i odpowiednich osób decyzyjnych
  • lista headhunterów
  • networking

Trendy na rynku

Bazując na własnych obserwacjach przez ostatnie 12 miesięcy widzimy, że

  • nawet managerowie średniego szczebla zostają obejmowani outplacementem indywidualnym
  • ze względu na postępy w technologii, coraz więcej są wykorzystywane narzędzia nowoczesne / online
  • świadomość zwolnionych pracowników jest coraz większa: zamiast „wstydzić” się aktywnie proszą o wsparcie przy poruszeniu się po rynku pracy
  • coraz częściej pracodawcy mówią do osoby zwalnianej: „Mamy budżet XX, sam wybierz usługodawcę– czasami narzucając pulę np. 3 firm, które spełniają określone wymogi. W takiej sytuacji pracownik osobiście się kontaktuje z różnymi firmami, przeprowadza „casting” i wraca z własnym wyborem.

Chcesz dowiedzieć się więcej na temat Outplacementu? Zapoznaj się z naszymi programami.

Chciałbyś porozmawiać z nami o swojej strategii outplacementowej?
Wyślij maila na adres Bichl.Sandra@CareerAngels.eu, aby umówić się na niezobowiązującą rozmowę.

 

1. Why Organizations Rely on Outplacement: A Global Perspective, Right Management (Manpower Group), 2014, http://bit.ly/2qTiYi9

2. Zwolnienia monitorowane (outplacement) jako przejaw społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstwa, dr Beata Pituła, mgr Ewa Kaczmarek, mgr Halina Maruszczyk, 2008

3. The Value of Outplacement, Reed Global, 2006, http://bit.ly/2rCTjHJ

4. http://bit.ly/2svM1pg

CAREER ANGELS is a trademark of TROACHING INSTITUTE registered in Poland under PL 1132626748.